Voor professionals die werkenden begeleiden, is mantelzorg steeds minder een onderwerp dat uitsluitend tot het privédomein behoort. Op 29 juni 2026 presenteerde het kabinet een voorstel voor een nieuwe Verlofwet. Een dag later publiceerde het Sociaal en Cultureel Planbureau nieuw onderzoek naar de combinatie van betaald werk en mantelzorg. Samen maken deze ontwikkelingen duidelijk dat formele verlofmogelijkheden belangrijk zijn, maar slechts één onderdeel vormen van een werkbare balans.
Dat vraagt om een zorgvuldige professionele benadering. Mantelzorg kan invloed hebben op belastbaarheid, herstelmogelijkheden, inzetbaarheid en keuzes rond werktijden. Tegelijkertijd hoeft iemand zijn privésituatie niet volledig met een werkgever of professional te delen. De opgave is daarom niet om mantelzorgers als afzonderlijke probleemgroep te benaderen, maar om ruimte te creëren voor een gesprek over wat iemand nodig heeft om het werk duurzaam te kunnen blijven uitvoeren.
Wat verandert er volgens het voorstel voor de Verlofwet?
Het kabinet wil bestaande verlofregelingen overzichtelijker maken door ze onder te brengen in drie pijlers: verlof rond de zorg voor kinderen, verlof voor de zorg voor naasten en persoonlijk verlof. Voor mantelzorgers is vooral de tweede pijler relevant.
Het huidige kortdurende en langdurende zorgverlof worden volgens het voorstel samengevoegd tot één regeling van acht weken. De eerste twee weken blijven betaald tegen 70 procent van het loon; de overige zes weken blijven onbetaald. Ook wordt het toepassingsbereik breder. Het verlof zou niet alleen kunnen worden gebruikt wanneer noodzakelijke verzorging bij ziekte nodig is, maar ook wanneer een naaste afhankelijk is van hulp, bij mantelzorg en in situaties van palliatieve zorg.
De internetconsultatie over het voorstel sloot op 10 augustus 2026. Het kabinet streeft naar invoering in 2028. Het gaat dus nog niet om geldend recht: de inhoud en de invoeringsdatum kunnen gedurende het wetgevingsproces veranderen.
Waarom beschikbaar verlof niet hetzelfde is als bruikbaar verlof
Een formeel recht geeft nog geen zekerheid dat een werknemer daarvan daadwerkelijk gebruik kan of wil maken. Onbetaald verlof kan bijvoorbeeld financiële gevolgen hebben. Ook kunnen werknemers aarzelen om hun situatie te bespreken uit schuldgevoel tegenover collega’s of uit vrees voor gevolgen voor hun loopbaan.
Het SCP meldt dat in 2024 ongeveer 2,7 miljoen mensen betaald werk met mantelzorg combineerden. Voor veel mensen is die combinatie uitvoerbaar, zeker wanneer de zorgsituatie hanteerbaar is en de werkgever op piekmomenten flexibiliteit kan bieden. De belasting neemt volgens het onderzoek toe wanneer een omvangrijke baan wordt gecombineerd met meer dan vier uur mantelzorg per week.
Bij intensieve mantelzorg ligt het knelpunt bovendien niet alleen op het werk. Mantelzorgers ervaren ook belasting door het aanvragen, afstemmen en organiseren van professionele hulp. Wanneer zorgorganisaties, werkgever en andere betrokken partijen onvoldoende op elkaar aansluiten, wordt de mantelzorger zelf de verbindende schakel. Dat coördinatiewerk is vaak minder zichtbaar dan de feitelijke zorgtaken, maar kost wel tijd en mentale ruimte.
De werkcultuur bepaalt mede wat bespreekbaar wordt
De SER benadrukt dat het gesprek over mantelzorg kan bijdragen aan erkenning, tijdig maatwerk en het voorkomen van uitval. Zo’n gesprek kan echter niet worden afgedwongen. Een werknemer behoudt het recht om persoonlijke informatie niet te delen. Een mantelzorgvriendelijke aanpak vraagt daarom om een organisatiecultuur waarin spreken over de werk-privébalans mogelijk is, zonder dat werknemers zich verplicht voelen medische of familiaire details te verstrekken.
Dat onderscheid is belangrijk voor de professionele identiteit van leidinggevenden, HR-professionals, arboprofessionals en begeleiders. Goed handelen betekent hier niet dat zij de privésituatie volledig in kaart brengen. Het betekent dat zij functionele vragen stellen: waar loopt iemand in het werk tegenaan, wanneer ontstaan piekbelastingen en welke aanpassing kan helpen?
Ook sociale normen spelen mee. Een organisatie kan formeel ruimte bieden, terwijl medewerkers impliciet ervaren dat verlof opnemen collega’s belast of betrokkenheid bij het werk ter discussie stelt. Beleid op papier en de dagelijkse praktijk kunnen daardoor uiteenlopen.
Van individuele flexibiliteit naar een bredere analyse
Maatwerk in werktijden of werkplek kan waardevol zijn, maar het mag niet de enige reactie worden. Wanneer alle verantwoordelijkheid bij de individuele werknemer en diens leidinggevende komt te liggen, blijven structurele factoren buiten beeld. Denk aan een krappe personeelsbezetting, weinig regelruimte, onvoorspelbare roosters of werkzaamheden die moeilijk overdraagbaar zijn.
Een bredere analyse omvat daarom verschillende niveaus:
- De taak: welke werkzaamheden vragen aanwezigheid op vaste momenten en waar bestaat regelruimte?
- De tijd: gaat het om een tijdelijke piek, terugkerende afspraken of langdurige intensieve zorg?
- Het team: hoe worden werkzaamheden verdeeld zonder de druk uitsluitend te verplaatsen naar collega’s?
- De organisatie: zijn verlofregelingen, ondersteuning en aanspreekpunten bekend en toegankelijk?
- De zorgketen: ontstaat extra belasting doordat de werknemer verschillende hulpverleners en instanties moet coördineren?
Praktische duiding voor het professionele gesprek
De actuele ontwikkelingen geven aanleiding om mantelzorg niet pas te bespreken wanneer verzuim dreigt. Een preventief gesprek kan plaatsvinden zonder iemand tot openheid te dwingen. Daarbij helpen vragen die gericht zijn op het werk en de gewenste ondersteuning:
- Op welke momenten is de combinatie van werk en zorg het moeilijkst?
- Welke onderdelen van het werk zijn tijdelijk moeilijk uitvoerbaar en welke blijven goed gaan?
- Is vooral behoefte aan verlof, voorspelbaarheid, flexibiliteit of minder organisatorische belasting?
- Welke afspraak is tijdelijk en wanneer wordt zij opnieuw geëvalueerd?
- Hoe kan maatwerk worden georganiseerd zonder dat de belasting ongemerkt bij collega’s terechtkomt?
Het voorstel voor de Verlofwet kan de toegang tot zorgverlof overzichtelijker en breder maken. Het SCP-onderzoek laat echter zien dat duurzame ondersteuning meer vraagt dan een verlofregeling. De kwaliteit van het gesprek, voldoende regelruimte, respect voor privacy en een betere aansluiting tussen werk en professionele zorg blijven bepalend. Voor professionals ligt daar een belangrijke opdracht: individuele behoeften serieus nemen en tegelijk blijven onderzoeken welke organisatorische omstandigheden de druk vergroten of juist verlichten.
Teksten in dit artikel zijn deels gegenereerd door AI.